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労基署に「知らなかった」は通用しない
電通で新入社員の過労死があり、グループ全社に労基署の調査が入るといったことがありました。電通を擁護するつもりはまったくありませんが、当たり前と思っている会社の習慣が労基法違反のこともあります。
裁判では個人が有利
労務関係で個人(社員、パートなど)が会社を訴えて裁判になると、個人対企業の構図になり、よほど個人に落ち度がない限り、弱い個人を助けるような判決になります。
まあだいたいが、訴えられたら会社が負けると思っていた方がよいでしょう。訴えられた内容が会社の長年の習慣であれば、一朝一夕に変えることは難しく、そんなことでもない限り変えることができないかもしれません。
「知らなかった」は通用しない
あなたが係長であれ、課長であれ、管理職であれば、労働基準法の基本は押さえておく必要があります。これに関して「知らなかった」という言い訳は管理職では許されません。以下を今すぐやめるべきとは言いませんが、強要できない事項だということは知っておきましょう。
- 始業１５分前のミーティング
- 始業前の清掃
- 始業前のラジオ体操
- 昼休みの電話番
- 就業前後の着替え時間
- 就業時間後の席替え
- 時間外の日報作成
自由参加が建前であっても、そこで業務の重要事項の情報共有がはかられ、それに参加していないと業務に不都合がでる―これでは明らかに勤務時間です。
自主参加といいながら、参加しないと査定や評価に影響するなら、勤務時間のうちです。
工場での事故軽減のために必須なら、ラジオ体操の時間は自由参加であっても就業時間とみなされます。
勤務時間とみなされます。別に休憩時間を与える必要があります。
会社が指定した制服・作業着への着替えの時間、その制服を着ることが義務なら就業時間とみなされます。
個人のわがままで席替えするのでない限り、勤務時間です。
定時後の日報の作成が定時外であれば、それは自己育成目的であっても時間外勤務とみなされます。
違法になるかどうかの境目は、本人の自由度がどこまであるかで、それが会社のキマリならば会社に勝ち目はありません。自由参加が建前であっても、全員が参加しており、実質的に従わざるを得ないことは会社の規則とみなされます。そうした慣習は、止めるか、参加しなくても不利にならないことを明確に示すようにする必要があります。
マネジャーが押さえておくべき残業手当の基本
マネジャー職であれば、残業手当の基本原則について押さえておく必要があります。
残業はまず、管理監督者かどうかという基準があり、管理監督者でなければ残業手当をもらう権利があります。
管理監督者
管理監督者かどうかの目安として、一般的に課長以上とか、店長以上とか言われていますが、厳密には自分の勤務時間に対して自由裁量権（出勤・退勤時間を自分で決められる）があるとか、採用の権限があるとか、ある程度の給与をもらっているとかの条件が必要です。
実際にはマクドナルドの店長が残業対象者とされたように、ある程度の給与をもらっていても、名ばかり店長や課長では、管理監督者と認められず、残業対象者となります。払うという点では、課長未満、店長未満はまず間違いなく残業手当対象者です。
割増手当
残業手当には、
- 時間外 （125％割増）
- 深夜残業 (125％＋25％)
- 法定休日出勤 (135％)
- 法定休日出勤深夜残業(135＋25％)
があり、
このうち深夜残業（10時から翌朝５時までの間の残業）の＋25％分は、管理監督者であっても支給対象となります。
※法定休日とは労働基準法で定められた休日で、4週で４日が法定休日です。土日休みの会社の場合は、日曜日を法定休日としている会社が多いと思います。その場合は土曜日に出勤しても法定休日出勤にはなりません。
残業の切り捨ては、月合計だけ
残業時間の計算は１分単位です。切り上げは問題ありませんが、切り捨ては原則認められません。日々の残業を15分とか30分単位で申告させても問題はありませんが、切り上げが原則です。15分単位で6時3分まで残業すれば、6時15分まで残業したとするのが原則です。
切り捨ててよいのは、月間で１分単位で集計した合計から30分未満を切り捨てることぐらいです。
例）月残業時間計：1８時間29分→18時間分を支給
残業の原則
ただし、残業には原則があり、上司から命令された場合（命令残業）か、上司に申告して承認された場合（申請残業）のいずれかです。だれの許可も得ずに自分勝手に残業した場合は、事後であっても上司の承認を得る規則にしておく必要があります。
労基法無知の上司は部下を過労死予備軍にする
気が付けば今月の残業が100時間超えていた。なんて人、あるいはそんな部下を持つ人は、働き過ぎの基準を押さえておく必要があります。部下を持つ人は、残業代を払う払わないという点以上に、残業時間の基準を知っておくべきです。これは場合によっては、命に関わることで、最悪の場合、お金では解決できない事態になります。
月80時間でイエローカード、100時間超ならレッドカード
残業時間という点では、週40時間の勤務を超える時間がすべて残業時間となり、これが月100時間超、または３か月連続で80時間を超えると過労死予備軍とみなされます。
週20時間残業でイエローカード
月80時間の残業をするには、1ヶ月は4.28週ですので、ざっくり言って週20時間の残業で、月80時間を超えることになります。週5日勤務で午後6時終業が定時だとすると、毎日10時まで残業していると週20時間の残業になります。または、本来休みの土曜に8時間勤務し、月～金は8時半までの残業すると、これで週20時間の残業です。こうした勤務を２～３ヶ月続けている人は周囲にいませんか？
この勤務状態が数カ月続き、脳疾患、心臓疾患など血管が起因する病気やウツを発症し、労基署に届け出ると、間違いなく労災と認定されます。それが原因で死亡したり死を選んだりすると過労死です。
残業が付くつかないは関係ない
これは残業代が付く付かないとは別の話で、課長であれ店長であれ、経営層以外は労災の対象になります。
課長以上の残業時間の把握が必要
課長以上になると、残業代が付かないこともあって、正確な勤務時間を把握していない会社も多いのではないか思います。万が一管理職が倒れた場合は、家族が知っている帰宅時間や休日出勤の情報、同じ職場の人の話や、パソコンの稼働時間、メールの送信時間などが調査の対象になり、実際の勤務時間が推定されることになります。
有休の権利は強い
休みには、会社が指定する休日と個人が申請する有休があります。休日の一部には労働基準法で定められた法定休日が含まれます。
法定休日（労働基準法で定められた休日）の基本ルールは、「４週４日」です。これは週に１日は休みを与えろ、それが無理なら４週間のうちに４日は休ませろ、というものです。これは休日に関する最低限のキマリで、４週間に休み４日だけでは、すぐに過労死予備軍になります。
理論上の年間休日
変形労働時間制を除き、労働基準法上での休日日数のキマリは４週４日だけですので、年間５３日休みがあれば、それを理由に労働基準法違反にはなりません。
実際には週４０時間勤務(10人未満の事業所の場合は４４時間)という縛りがありますので
365日÷７日×40時間＝2085時間が年間総労働時間になります。１日８時間勤務だとすると
2085時間÷8時間＝年間260日勤務、休日105日というのが、労働基準法から推定される年間休日です。（ちなみに年間変形労働時間制の場合は、年間105日以上休みを与えなければ違法です。）
一般の8時間勤務の会社が週の休み１日だと、それだけで月に36時間（8時間×４日）残業させていることになり、管理監督者（目安としては少なくとも課長以上）でなければ、その分の残業手当を払う必要があります。
また管理監督者であっても、毎日２時間超過勤務が加わると月の残業時間が80時間を超え、過労死予備軍ということになります。
有休付与は法律上の義務
有休は、６カ月勤務で10日付与など、労働基準法で決められており、会社側がこれ以下にすることはできません。付与日数は違いますがパート・アルバイトでも同様の権利があります。
有休は従業員の権利として守られており、有休取得の申し出に対して会社ができるのは、「繁忙期でどうしても休まれては困るので別の日に変えてくれ」ということぐらいです。これも客観的にやむを得ないと認められないと、会社が負けます。
理由を聞かない
まして、有休取得の理由を聞くとか、申請書に休む目的を書かせるというのは、自由に取得する権利を阻害するもので、認められません。
シフト制で勤務している場合は、いきなり休むというのは他の従業員のシフトの組み換えも必要になり困りものですが、それでもせいぜい2週間前には申し出ることをルールとするぐらいしかできません。
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