休みには、会社が指定する休日と個人が申請する有休があります。休日の一部には労働基準法で定められた法定休日が含まれます。

法定休日(労働基準法で定められた休日)の基本ルールは、「4週4日」です。これは週に1日は休みを与えろ、それが無理なら4週間のうちに4日は休ませろ、というものです。これは休日に関する最低限のキマリで、4週間に休み4日だけでは、すぐに過労死予備軍になります。

理論上の年間休日
変形労働時間制を除き、労働基準法上での休日日数のキマリは4週4日だけですので、年間53日休みがあれば、それを理由に労働基準法違反にはなりません。

実際には週40時間勤務(10人未満の事業所の場合は44時間)という縛りがありますので
365日÷7日×40時間=2085時間が年間総労働時間になります。1日8時間勤務だとすると
2085時間÷8時間=年間260日勤務、休日105日というのが、労働基準法から推定される年間休日です。(ちなみに年間変形労働時間制の場合は、年間105日以上休みを与えなければ違法です。)

一般の8時間勤務の会社が週の休み1日だと、それだけで月に36時間(8時間×4日)残業させていることになり、管理監督者(目安としては少なくとも課長以上)でなければ、その分の残業手当を払う必要があります。

また管理監督者であっても、毎日2時間超過勤務が加わると月の残業時間が80時間を超え、過労死予備軍ということになります。

 

有休付与は法律上の義務
有休は、6カ月勤務で10日付与など、労働基準法で決められており、会社側がこれ以下にすることはできません。付与日数は違いますがパート・アルバイトでも同様の権利があります。

有休は従業員の権利として守られており、有休取得の申し出に対して会社ができるのは、「繁忙期でどうしても休まれては困るので別の日に変えてくれ」ということぐらいです。これも客観的にやむを得ないと認められないと、会社が負けます。

理由を聞かない
まして、有休取得の理由を聞くとか、申請書に休む目的を書かせるというのは、自由に取得する権利を阻害するもので、認められません。

シフト制で勤務している場合は、いきなり休むというのは他の従業員のシフトの組み換えも必要になり困りものですが、それでもせいぜい2週間前には申し出ることをルールとするぐらいしかできません。

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